Preguntas Frecuentes Prevención del Acoso Laboral (BPL)
1. ¿Cuál es el rol de la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC) en la prevención del acoso?
Respecto a situaciones de acoso laboral y sexual, en lo referente a denuncia, investigación y sanción, es importante señalar que, de acuerdo con lo expresado por Contraloría General de la República en los dictámenes Nos 62.881/ 2009, 8.570 - 22.777/ 2010 y 36.766/ 2009, entre otros, la existencia de situaciones como las que se señalan debe ser analizada en las instancias judiciales correspondientes o mediante la instrucción de un procedimiento sumarial por parte del jefe superior de la institución, el secretario regional ministerial o el director regional de servicios nacionales desconcentrados, según corresponda.
La Ley Orgánica de la DNSC, prevista en la ley Nº 19.882, no le otorga facultades ni atribuciones para realizar procedimientos o investigaciones al interior de los servicios en estas materias. Ahora bien, en el marco de su rol como organismo asesor en materias de gestión de personas, la DNSC ha desarrollado una serie de acciones de prevención, tales como:
* Asesoría en el diseño e implementación de procedimientos de denuncia, investigación y sanción del acoso.
* Capacitación a jefes/as de servicio, funcionarios/as de rol general, asociaciones de funcionarios/as y actores críticos relacionados con la implementación de los referidos procedimientos.
* Desarrollo de líneas de investigación, levantando diagnósticos y poniendo a disposición de los servicios públicos el documento "orientaciones para la prevención del acoso laboral", que se encuentra en www.serviciocivil.cl/cbpl/material
2. ¿Cuál es el rol de la DNSC frente a las denuncias de acoso?
La ley orgánica de la DNSC no contempla en ninguno de sus preceptos una función de fiscalización que le otorgue facultades para que, dentro de su órbita de acción, vinculada a la gestión de personas de la administración civil del Estado, pueda exigir a otras instituciones o autoridades el cumplimiento de la legalidad vigente o parámetros de conductas formalmente establecidos.
Actuar de una manera diferente significaría vulnerar un principio constitucional básico, contemplado en el artículo 7º de de dicho cuerpo normativo: en el ámbito público sólo se puede actuar dentro del marco de atribuciones que la Constitución y la ley han concedido (1).
En aquellos casos donde la DNSC reciba denuncias de acoso, sólo le cabe aportar asesoría e información de procedimientos e instancias a quien lo requiera, esto con el sentido de canalizar dichas circunstancias por las vías legalmente establecidas. Lo anterior es sin perjuicio de aportar a que las condiciones laborales de los/as funcionarios/as del servicio en el cual se manifiesta haberse producido los hechos denunciados, alcance en la gestión de su personal mejores estándares de funcionamiento.
(1) Específicamente, las citadas letras del artículo 2º de la DNSC, se enmarcan todas en las siguientes funciones: a). Generación de políticas públicas de la gestión de personal, esto por las diferentes vías formales previstas para este efecto, tales como proponer reformas legales, levantar diagnósticos, elaborar estudios, etc. b)Asesoría en el mismo ámbito a los servicios y autoridades. c) Implementar programas tendientes a la modernización de la gestión de personas en la administración civil del Estado. Dentro de esta esfera de acción se pueden ubicar las diferentes instancias de capacitación y generación de conocimiento que la DNSC diseña e implementa con este objeto.
3. ¿Qué es acoso laboral y sexual?
Se sugiere utilizar las siguientes definiciones:
Acoso laboral: "cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral". Marie-France Hirigoyen "El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana".1998. Pág. 48.
Acoso sexual: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo". Ley N° 20.005 del 8 marzo 2005.
4. ¿Cuándo se es víctima de acoso laboral?
Se es víctima de acoso cuando, por actos realizados por otra persona en el ámbito laboral, siento que mi dignidad está siendo vulnerada.
Para una mejor comprensión, se sugiere, ver listado con ejemplos de conductas del tipo acoso:
Ejemplos de conductas abusivas: sean comportamientos, palabras, actos, gestos y/o escritos:
* Gritar, avasallar o insultar la víctima cuando está sola o en presencia de personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
* Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
* Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
* Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra el/la, con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes.
* Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste (como si fuera invisible).
* Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
* Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus atribuciones.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiando.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
5. ¿Qué hacer en caso de ser víctima de acoso?
En caso de ser víctima de acoso, la primera instancia a la cual la persona debe recurrir es la Instancia de Acogida la que cual es entregada por el Servicio al cual pertenece, posterior a esto se debe formalizar la denuncia (Letra A de las instancias Administrativas).
A. Instancia de Acogida:
Es muy importante que al interior del Servicio o institución existan instancias donde buscar ayuda en caso de sentirse víctima de acoso, quienes tendrán la delicada e importante responsabilidad de recibir, acoger y entregar ayuda a las víctimas al interior del Servicio.
Cuando la persona está muy debilitada psicológicamente a consecuencia de las situaciones de acoso, es recomendable hacer acompañamiento (idealmente coaching) o derivar a un especialista para reducir el estrés y enfrentar de mejor forma el proceso de denuncia.
Paralelamente, y tal como se señaló anteriormente, se sugiere tomar contacto con el INP o la Mutual correspondiente a la Institución para solicitar una "evaluación de daño" o "posible enfermedad profesional", la cual, también debiese pronunciarse acerca de si este daño se debe o no a experiencias vividas en el lugar de trabajo, lo cual también constituye un medio probatorio.
La Instancia de Acogida debe:
- Escuchar, contener y mantener la confidencialidad una respuesta actitudinal.
- Entregar asesoría diagnóstica - una revisión del relato y los hechos.
- Entregar asesoría para la denuncia - una acompañamiento y apoyo en el proceso de elaboración y presentación de una denuncia formal.
La Instancia de Acogida NO debe:
- Poner en duda la versión de la víctima.
- Colocar obstáculos a la formalización de las denuncias.
- Faltar a la confidencialidad (particularmente grave antes de denunciar).
B. Instancias administrativas:
1) Denuncia ante el jefe/a superior de la institución, secretario regional ministerial o director regional de servicios nacionales desconcentrados: de acuerdo a lo previsto en el artículo 126º, título v de la responsabilidad administrativa, de la ley n º 18.834, sobre el Estatuto Administrativo, "si el jefe superior de la institución, el secretario regional ministerial o el director regional de servicios nacionales desconcentrados, según corresponda, estimare que los hechos son susceptibles de ser sancionados con una medida disciplinaria o en el caso de disponerlo expresamente la ley, ordenará mediante resolución la instrucción de una investigación sumaria, la cual tendrá por objeto verificar la existencia de los hechos, y la individualización de los responsables y su participación, si los hubiere, designando para tal efecto a un funcionario que actuará como investigador.". Lo señalado precedentemente es sin perjuicio de los procedimientos internos de denuncia previstos mediante reglamento por parte de las diferentes instituciones públicas.
2) Contraloría General de la República: el artículo 160º de la ley n º 18.834, sobre el Estatuto Administrativo, establece que "los funcionarios tendrán derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República, cuando se hubieren producido vicios de legalidad que afectaren los derechos que les confiere el presente estatuto. Para este efecto, los funcionarios tendrán un plazo de diez días hábiles.". No obstante, a través de su jurisprudencia administrativa, el órgano contralor ha expresado recientemente dictamen 22777-2010 que "en lo que dice relación con la denuncia de acoso laboral, resulta necesario destacar, de acuerdo con lo expresado en los dictámenes nos 62.881, de 2009 y 8.570, de 2010, entre otros, de esta entidad de fiscalización, que la existencia de situaciones como la que se reclama, debe ser analizada en las instancias judiciales correspondientes o mediante la instrucción de un procedimiento sumarial, con el objeto de precisar si de ello se derivan infracciones administrativas.".
B. Acción constitucional de protección (recurso de protección):
El art. 20 de la Constitución Política de la República de Chile establece el recurso de protección, el cual puede ser interpuesto ante la Corte de Apelaciones correspondiente por quien a causa de actos u omisiones arbitrarias o ilegales sufra un menoscabo en sus derechos fundamentales. También lo puede interponer cualquiera a su nombre. En razón de que los actos de acoso laboral o sexual pueden menoscabar la vida y la integridad física o síquica de una persona, derecho fundamental consagrado en el Nº 1 del artículo 19º de la Constitución Política de la República, es posible someter el conocimiento de estos hechos a esta instancia judicial, a efecto que determine las medidas necesarias para restablecer el imperio del derecho.
C. Otras instancias judiciales:
Todo/a ciudadano/a puede ejercer las acciones legales que estime conveniente a efecto de salvaguardar sus derechos, siendo los Tribunales Ordinarios de Justicia los encargados de conocerlas. De esta forma, si el/la funcionario/a estima que los hechos de acoso revisten características de crimen o simple delito - por ejemplo, delito de amenazas-, puede efectuar la denuncia ante la fiscalía -ministerio público-, a efecto que inicie la investigación correspondiente. Asimismo, puede conjuntamente interponer en juzgado de garantía una querella por el crimen o simple delito que estima se ha cometido en su contra. Finalmente en este ámbito, de considerar que ha sufrido daño patrimonial o moral por las conductas de las que ha sido objeto, puede interponer una demanda de indemnización de perjuicios, lo que se realiza paralelamente en el juzgado de letra civil o, en caso de que el demandado sea el imputado, en el mismo juzgado de garantía que está conociendo la acción penal (querella). Finalmente en este punto, la ley Nº 20.087 estableció el procedimiento de Tutela Laboral, el cual tiene por objetivo el resguardo de los Derechos Fundamentales de los/as trabajadores/as en el ámbito laboral.
6. ¿Qué son los Derechos fundamentales?
Los derechos fundamentales son aquellos derechos inherentes a la persona. En nuestro país los derechos de las personas están contemplados en la Constitución de 1980, algunos de ellos son: el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, la igualdad ante la ley, la libertad de conciencia, la libertad de educación y de libre enseñanza, la libertad de emitir opinión y la de informar, el derecho de asociarse sin permiso previo, el derecho a desarrollar cualquiera actividad económica que no sea contraria a la moral, el derecho de la propiedad, entre otros.
Normalmente se distinguen derechos individuales (referidos a las personas) y derechos colectivos o de los pueblos. Dentro de los individuales, se encuentran los Derechos civiles y políticos: como el derecho a la vida, integridad física, libertad de opinión, de conciencia, igualdad ante la ley, de reunión, de asociación. También se distinguen los Derechos económicos, sociales y culturales: Como el derecho a la propiedad, al trabajo digno y libre, a la salud, a la seguridad social, a la educación, a sindicarse libremente, a la vivienda, entre otros.
Dentro de los derechos colectivos están: el derecho a la paz, el derecho al desarrollo y a la no contaminación del medio ambiente, entre otros.
Fuente: Biblioteca del Congreso Nacional.
7. ¿Existe obligación como tercero de denunciar cuando estamos informados que existe un hecho de acoso laboral o sexual?
La obligación está consagrada en el texto legal, artículo 61, letra k) del Estatuto Administrativo, el cual indica que serán obligaciones de cada funcionario/a Denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario presta servicios, con la debida prontitud, los crímenes o simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular, especialmente de aquéllos que contravienen el principio de probidad administrativa regulado por la ley Nº 18.575
8. ¿Las personas contratadas bajo la modalidad de honorarios se encuentran protegidos por los procedimientos de acoso laboral y sexual?
Sí pueden estar protegidas por los procedimientos previstos para este efecto. Se recomienda que esto se señale en los referidos procedimientos y en los contratos que se suscriba con este tipo de servidores. Sin perjuicio de lo precisado, es importante considerar que todos/as quienes se desenvuelven laboralmente en los servicios públicos deben dar estricto cumplimiento al principio de probidad administrativa, debiéndose investigar cualquier hecho que se estime pueda vulnerarlo. En consecuencia, si una persona que se encuentra bajo la calidad jurídica de honorario acusa de un hecho de estas características, corresponde que la instrucción de del respectivo procedimiento disciplinario sea ponderado por la autoridad.
9. ¿Qué pasa si se acusa de acoso a una persona contratada bajo la modalidad de honorarios
Las personas que prestan servicios bajo la modalidad a honorarios no tienen responsabilidad administrativa, ya que ésta sólo corresponde a los/as funcionarios/as públicos que están contratados bajo modalidad de Planta o Contrata. Se exceptúan a esto sólo los/as agentes públicos, casos muy particulares vinculados a los ministerios de obras públicas y vivienda que, no obstante desempeñarse en carácter a honorarios, su regulación especial en la ley de presupuesto le establece responsabilidad administrativa por sus actuaciones.
Ahora bien, no obstante no tener responsabilidad administrativa, las personas contratadas a honorarios se rigen por las reglas que establece el respectivo contrato, instrumentos en los cuales se establecen sus derechos y obligaciones. Específicamente en lo que a esta materia se refiere, se puede incorporar exigencias relativas a dar estricto cumplimiento al principio de probidad administrativa, regulado entre otros cuerpos legales en el título iii de la ley nº 18.575, y que en caso de sufrir denuncias de su infracción, garantizar que su investigación se realizará de acuerdo al procedimiento disciplinario regulado en la ley Nº 18.834.
En consecuencia, la sugerencia es que, en caso de ser objeto de acusaciones de acoso un/a servidor/a a honorarios, el/la jefe/a superior del servicio pondere los hechos y, de estimarlo pertinente, instruya un procedimiento disciplinario para que se investiguen los hechos denunciados, único procedimiento regulado con este objeto en el Estatuto Administrativo.
10. ¿Qué institución cautela el cumplimiento de las condiciones laborales de las personas que trabajan en servicios públicos regidos por el Código del Trabajo?
En Dictamen Nº 35.349, de 2005, Contraloría General de la República precisó que a ella, en tanto Órgano Contralor que vela por la legalidad de los actos de la Administración Pública, y no a la Inspección del Trabajo, le compete fiscalizar el cumplimiento de los derechos laborales en lo que concierne a los/as funcionarios/as públicos regidos por el Código del Trabajo, lo que se traduce en materia de acoso sexual a ejercer las atribuciones que contempladas en el Título IV del Libro II de dicho cuerpo normativo, esto con las adecuaciones que correspondan y reconociendo las características especiales que revista la institución pública de que se trate.
11. ¿En los procedimientos de acoso sexual y laboral se debe señalar quienes son los receptores de denuncia?
Todo procedimiento debe indicar con claridad las receptores de denuncia disponibles para presentar una acusación del tipo, las cuales, deberán constar a través de la denuncia por escrito y debidamente firmadas. Este acto debe basarse en el respeto a la dignidad personal y la confidencialidad.
La denuncia deberá ser canalizada hacia el Jefe/a superior de la institución, Secretario Regional Ministerial o Director Regional de servicios nacionales desconcentrados, según corresponda, únicos actores facultados para instruir el proceso sumarial respectivo.
12. ¿Es necesario contar con una Instancia de Acogida previa a la formalización de la denuncia?
Es recomendable que todo procedimiento, disponga de un espacio de acogida. La existencia de una instancia de este tipo, previa a la formalización de la denuncia, puede constituirse en un pilar fundamental para el buen funcionamiento de los procedimientos de acoso laboral y sexual. Una instancia de acogida ofrece a la víctima un primer contacto que debiera ser capaz de:
- Escuchar y contener.
- Revisar relatos y hechos descritos, conduciendo una reflexión diagnóstica.
- Apoyar la elaboración de la denuncia formal, cuando la víctima así lo demande.
- Guardar total confidencialidad del proceso.
Por el contrario, aquello que no se espera de las instancias de acogida es que:
- Se ponga en duda la versión de las posibles víctimas.
- Se plantee algún tipo de obstáculo a la formalización de las denuncias.
- Se filtre información entregada por las víctimas, en particular, aquellos datos que permitan identificar a los/as involucrados/as en cada caso.
Las instancias de acogida le permiten a los servidores públicos, reducir el riesgo de verse involucrados en acusaciones inconducentes, y al mismo tiempo, cuando la contundencia de los hechos así lo permita, les ayuda a mejorar la calidad de sus denuncias, posibilitando a la institución tomar acciones pertinentes y fundadas, a fin de cumplir con su deber de garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
13. ¿Cuándo se puede disponer de medidas preventivas en una situación de acoso?
Según el artículo136 del Estatuto Administrativo, Ley N° 18.834, señala que mientras se desarrolle la investigación del sumario administrativo, el fiscal podrá suspender de sus funciones o destinar transitoriamente a otro cargo dentro de la misma institución y ciudad al o los inculpados como medida preventiva.
El artículo 64, letra c del Estatuto Administrativo, serán obligaciones especiales de las autoridades y jefaturas "...velar permanentemente para que las condiciones de trabajo permitan una actuación eficiente de los funcionarios", y según lo anterior, podrán tomarse las medidas precautorias que no impliquen menoscabo o pérdida de derecho para los involucrados, para lo cual se recomienda contemplar acciones tendientes a salvaguardar las condiciones laborales de quienes se encuentran involucrados en el procedimiento disciplinario llevado a cabo. Es la autoridad superior de la institución quien debe ponderar las medidas de gestión a implementar.
