Enfoque de Género

Introducción

El proceso de incorporación del enfoque de género en la Dirección Nacional del Servicio Civil se inicia en el año 2005, con el desarrollo del Sistema Enfoque de Género del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG).

De acuerdo a la temática institucional, determinada por las funciones que la ley (19.882) le asigna a la DNSC, la perspectiva de género se vincula explícitamente con su accionar, destacándose las siguientes: 

  1. Incorporar en la proposición de políticas de personal, variables que eviten todo tipo de discriminación, tales como, género, tendencias sexuales, religión, étnicas, discapacidades físicas y otras de similar naturaleza.
  2. Realizar diagnósticos y estudios acerca de temas propios de sus funciones. 

A través del análisis de este accionar se han podido identificar brechas de género presentes en el sector público, en las áreas de conciliación de la vida laboral y familiar, acoso sexual y laboral, Reclutamiento y Selección, y Fortalecimiento de Altos Directivos Públicos. 

En este contexto, se ha ido avanzando en las acciones y esfuerzos por transversalizar la temática de género, tanto al interior de esta institución, como en los Productos Estratégicos relacionados con la proposición de políticas de Gestión de Personas y el Sistema de Alta Dirección Pública. 

Principales logros en materia de  Enfoque de género: 

A nivel de profundización en la incorporación del enfoque de género en la provisión de los productos estratégicos.   

2009 

  • En el marco de las iniciativas desarrolladas por la DNSC, que permiten a los Altos Directivos Públicos conocer experiencias de liderazgo femenino y/o gestión femenina, durante el 2009 se realizó el primer coloquio de Liderazgo Femenino, que contó con la participación de la Defensora Penal, el Director de la JUNAEB y la Directora Ejecutiva de ComunidadMujer Susana Carey. (Link http://163.247.45.120/comunidad/coloquio-liderazgo-femenino-en-la-alta-direcci%C3%B3n-p%C3%BAblica
     
  • Diseño y ejecución de un Plan de Capacitación en Acoso Laboral, cuyo objetivo general fue difundir y capacitar a través de Seminarios - talleres regionales, el contenido de la Directriz siete (7) del Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL), específicamente las orientaciones elaboradas por la DNSC relativas a la "Prevención del acoso laboral en los servicios públicos" y "acoso sexual. Lo anterior se llevó a cabo, atendiendo la creciente demanda por el tema durante el año 2008. Informe resultados - Programa capacitación acoso
     
  • Diseño y ejecución del plan de difusión de las temáticas asociadas a compatibilidad vida laboral/familiar y Derechos parentales, calidad de vida. Informe resultados - Plan Difusión Mat Con Cal Vida

Entre las acciones de difusión se elaboró en conjunto con el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el tríptico "Normas de protección a la maternidad y derechos parentales", del cual se editaron 13.000 ejemplares que se han entregado a los diferentes servicios públicos y se continua distribuyendo por demanda. Tríptico Maternidad 

  • Elaboración de especificaciones relativas a la incorporación del Enfoque de Género en la Guía Metodológica para la elaboración de los Convenios de Desempeño de los Altos Directivos Públicos, nombrados por el Sistema de Alta Dirección Pública. 

2008 

  • En el contexto del desarrollo del Diploma de Personas dictado por la Universidad Alberto Hurtado durante el año 2008, se realizaron 2 coloquios: el primero sobre No Discriminación e Igualdad de Oportunidades, dictado por la experta en el tema Claudia Iriarte y el segundo sobre Buenas Prácticas Laborales, dictado por Delia Cerda, Coordinadora de la Unidad de Desarrollo Organizacional de la DNSC. Coloquios 2008
     
  • Diseño y ejecución de un Plan de Formación en materias del Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL) específicamente en Acoso Laboral y Conciliación de Vida Laboral y Familiar. Este plan ha contemplado distintas modalidades, tales como, talleres, reuniones, seminarios y un documento de apoyo, cuyo contenido se relaciona con orientaciones conceptuales, normativas y prácticas en materia de prevención del acoso laboral en los servicios públicos. Informe Resultados - Plan de formación
     
  • Difusión y reconocimiento de iniciativas innovadoras en el cumplimiento del Código de Buenas Prácticas Laborales, considerando sus directrices y elementos. Cabe señalar, que durante el año 2008 63 servicios postularon sus iniciativas al "Reconocimiento de Iniciativas Destacadas del CBPL": 38 a través del Premio de Excelencia y 25 a través de la convocatoria a Reconocimiento. Asimismo, el 50% de las prácticas destacadas se relacionan con conciliación vida laboral y familiar. Entre estas destacan, la elaboración participativa de decálogos de buen trato, la implementación del horario flexible, talleres de inducción, registro y monitoreo de accidentes del trabajo y políticas de protección a la maternidad y responsabilidades parentales. Reconocimiento Iniciativas
     
  • Se realizó un estudio comparado del Estatuto Administrativo y el Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL), el cual confirmó la normativa nacional que actúa de respaldo para las diferentes directrices del CBPL. A partir de lo anterior, se revisó y analizó su contenido, generando una serie de propuestas que permiten fortalecer la implementación de este último, en algunas de sus directrices: Reclutamiento y selección, protección a la maternidad y derechos parentales, prevención del acoso laboral, así como, una propuesta transversal de fortalecimiento que se relaciona con registrar los fundamentos normativos internacionales y nacionales del CBPL. Propuesta Fortalecimiento implementación del CBPL
     
  • En el marco del Sistema de Alta Dirección Pública, se elaboró un documento con el objeto de sensibilizar a las empresas consultoras de reclutamiento y selección (convenio marco) en materias relativas a la no discriminación en género y al CBPL. En una reunión presencial realizada en el 2008, a la que fueron invitadas la totalidad de las empresas consultoras adjudicadas en el convenio marco de búsqueda y selección de altos directivos, se informó acerca de la normativa legal que mandata e instruye a la Dirección Nacional del Servicio Civil sobre resguardar los principios de la no discriminación e igualdad de oportunidades.
     
  • Se remitió a las consultoras de reclutamiento y selección del convenio marco, un dossier con los resultados del Informe de Caracterización ADP al Sistema de Alta Dirección Pública, los resultados del Estudio de liderazgo femenino y masculino http://www.serviciocivil.cl/sites/default/files/documentacionyestudios/00000000020000001533.pdf) desarrollado por la Dirección Nacional del Servicio Civil y el Código de Buenas Prácticas Laborales (Link http://www.serviciocivil.cl/sites/default/files/Codigo%20Buenas%20Practicas%20Laborales.pdf ) 

2007 

  • El Servicio Civil, como Red de Experto del Sistema de Capacitación del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG), y producto de una gestión estrecha y coordinada con la Dirección de Presupuesto (DIPRES) del Ministerio de Hacienda, incorporó en el documento "Requisitos Técnicos y Medios de Verificación -PMG 2007" los nuevos requisitos técnicos asociados al Código de Buenas Prácticas Laborales para los sistemas de Capacitación y Evaluación de Desempeño. 

Sistema Capacitación

  • 1) En la Etapa II del sistema, en la propuesta del Plan Anual de Capacitación para el año 2008 y siguientes, se deberán incluir los siguientes contenidos : 

En la "Identificación de actividades de Capacitación": 

  • Incluir temáticas de no discriminación e igualdad de oportunidades.
  • ­Difundir normativa sobre acoso sexual e información sobre acoso laboral en el trabajo, a modo de prevención de estas prácticas en el servicio. 

En "los mecanismos de acceso de la información relacionada al proceso  de capacitación y de las actividades de capacitación a realizar en el período"

  • ­ Evitar discriminaciones de cualquier tipo. 
  • 2) En la etapa III del sistema para la elaboración del Informe de ejecución del Plan Anual de capacitación, correspondiente al plan anual 2007, en adelante, se solicita:
  • ­El porcentaje de actividades de capacitación desarrolladas dentro de la jornada laboral y fuera de la jornada, así como la descripción de las causas que determinaron realizarlas fuera del horario de trabajo. 

Sistema Evaluación de Desempeño 

  • 1) En la etapa II de este sistema los Servicios definen los criterios de evaluación que deben estar directamente vinculados a los perfiles de cargo, en base a competencias laborales. Esta definición no deberá contener requerimientos que no estén asociados a la función tales como sexo, domicilio, apariencia física, edad u otro.
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