Política, Estrategia y Modelo de Gestión de Personas

La hipótesis de trabajo del Modelo de Ciclos Temporales, se relaciona con la repetición permanente de estos ciclos, donde todos los elementos ocurren de forma simultánea. La articulación de la visión; la investigación de la capacidad actual y futura; la conciencia de la brecha que separa las necesidades futuras y actuales; así como la creación de una estrategia de desarrollo de personas, son todos elementos que se reajustan continuamente según los cambios en los objetivos organizacionales. La representación gráfica del referido Modelo, se observa en la siguiente figura:

 

ESQUEMA MODELO GESTIÓN DE PERSONAS

 

En el subsistema de corto plazo se  interrelacionan las actividades de corto plazo como es la Inducción Reclutamiento y Selección, Gestión del Desempeño, Egreso. En el subsistema de mediano plazo se interrelaciona las actividades de Capacitación, Desarrollo,   Movilidad y Gestión del Conocimiento. En el subsistema de largo plazo se interrelacionan las actividades de Diseño organizacional, Gestión del desarrollo organizacional, gestión del reconocimiento y liderazgo, gestión de las comunicaciones y las relaciones laborales.
 
Si bien, cada ciclo temporal atiende sus propias especificidades, también se impactan mutuamente:  El Ciclo de Corto Plazo en gestión de personas o Ciclo de Gestión del Desempeño, está centrado en actividades de corto plazo en  búsqueda de definición de los puestos de trabajo en la organización, que estén provistos con personas adecuadas según lineamientos estratégicos, que tengan definidas las metas de desempeño  pertinentes y recompensadas, de tal forma de asegurar razonablemente los logros que se requieren para el cumplimiento de los objetivos fijados. El Ciclo de Mediano Plazo en gestión de personas o Ciclo de Gestión del Desarrollo, no se centra en las metas de corto plazo sino en los objetivos que permitirán que la organización sea eficaz en el futuro para cumplir su misión. Busca la preparación de las personas de todos los niveles de la organización, a objeto de proveer las competencias requeridas para desarrollarse en los escenarios venideros contemplados en la estrategia. Se trata de un ciclo que articula, por la vía de preparar las capacidades de las personas y de los equipos, para el éxito futuro. El Ciclo de Largo Plazo en gestión de personas o Ciclo de Gestión del Cambio Organizacional, se centra en las transformaciones necesarias para orientar a la Organización, en su conjunto, hacia los horizontes de largo plazo vinculados a la misión institucional considerando contextos cambiantes y los ambientes laborales que lo permitan. Es este ciclo, el que informa de los requerimientos futuros en cuanto a capacidad de los equipos y de las personas en su entorno laboral, al ciclo de mediano plazo.

La aplicación práctica de este Modelo, asegurando que esté plenamente alineado con la misión en las actuaciones propias de cada ciclo temporal, requiere necesariamente de la implementación de un cuarto ciclo o proceso:

El Ciclo Transversal o Proceso de Planificación y Soporte de la Estrategia de Personas, cuya preocupación es amplificar el aporte de gestión de personas a la estrategia institucional y disponer las soluciones técnico - administrativas, para soportar la operación de los ciclos de corto, mediano y largo plazo.


Políticas y Estrategia de Gestión de Personas

El Servicio Civil participa y promueve descentralizadamente el diseño de Políticas de Gestión de Personas en los servicios públicos, como una forma de orientar y definir criterios generales para la toma de decisiones, la atracción, retención y el desarrollo del talento. Cada Política se transforma en una carta de navegación, que permite alinear a la estrategia organizacional con el compromiso y el desempeño de las personas.

Una Política de gestión de personas permite explicitar y estandarizar las normas y procedimientos básicos bajo los cuales la organización da cumplimiento a su misión. Asimismo, entrega criterios que facilitan a los funcionarios desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo. Son los “compromisos” que la propia institución hace a sus miembros respecto del modo de hacer las cosas, por lo cual están estrechamente ligados a los valores de una institución.

Para apoyar a los servicios públicos en el diseño o actualización e implementación de sus Políticas de Gestión de Personas, el Servicio Civil ha desarrollado una serie de herramientas de asesoría, junto con la entrega de orientaciones y lineamientos que recogen las mejores prácticas del Estado y la experiencia internacional en el sector público.